"成長力"を鍛える

信頼の針

2010年も早くも2か月が過ぎ、3月に差し掛かろうとしています。あと1ヶ月でいよいよ今年の新入社員研修が始まるのですが、私自身日に日に期待と緊張が高まるのを感じています。

当たり前ですが、新入社員との信頼関係を築くことは、新人の成長をサポートしていくための第一歩として最も大切なことだと感じています。（研修以外の局面でももちろんそうですが…）

その信頼度合いを数直線で表したときに、その針が少しでもプラスの位置にあるかどうかがとても重要なポイントだと考えています。

　

  
 
　

信頼度合いがプラスの場合は、基本的にその人の良いところが目立ち、悪いところに関しても許容されることが多いかと思います。（もちろん限度はありますが…）

逆にマイナスの場合は、基本的にその人の悪いところが目立ち、それによって良いところもかき消されてしまうのではないかと思います。

また、プラスからマイナスへは振れるのは簡単ですが、マイナスからプラスへはなかなか振れづらいのではないかと思います。

従って、見た目・態度・振る舞いなどの印象で、簡単に針が振れてしまい易い初対面での第一印象に気をつけることはもちろんのこと、常にプラスの状態を維持できるよう細心の注意を払う必要があると考えています。

逆に、新入社員自身が今後様々な人と関係を築いていくための、重要なアドバイスになるとも思います。

http://www.lci-h.co.jp/

成長力のレベル

これまで"成長力"をベースに、関連する様々な考え方をご紹介させていただきましたが、"成長力"についてどのようなイメージをお持ちでしょうか?

成長力の捉え方にも色々あるのではないかと思い、改めてまとめてみましたのでご紹介させていただきます。

　

 

　

成長力を幅広く捉えたときに、上記の5つにレベル分けできるのではないかと思います。(広義の成長力)

個人的には、Level4以上を成長力と考えています。(狭義の成長力)
逆にLevel3以下は、自発性と呼んでいます。

基本的には、可能な限り上のレベルを目指すような支援をさせていただきたいと思いますが、まずはどのレベルを目指すべきなのかを、個々人の状況や環境に応じて見極めることが重要であると考えています。

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自己実現モデル

新年明けましておめでとうございます。
今年もお時間の許す限りお付き合いいただければと思います。

年明けと言うこともあり、改めて"成長力"について考えてみたいと思います。
今回は、成長力のベースにある考え方についてご説明させていただきます。

本ブログの一番最初にご紹介させていただいた成長力のモデルは、「やりたいこと・やるべきこと・やれること」の3つ（これを勝手に自己実現モデルと呼んでいます）を基にしています。

　 
 
　

各々の言葉の意味は、読んで字のごとくなのですが、大事なのは、常にこの3つを意識しバランスを保ちながら、努力によって徐々に大きくしていくことではないかと考えています。

バランスに関しては、やりたいことのみに偏り過ぎると自分勝手、やるべきことのみに偏り過ぎると自分を見失い、やれることのみに偏り過ぎると成長しないのではないかと思います。

そんな中、一見誰でもやりたいことを最も優先するように思いますが、やるべきことに押しつぶされて、本人も気づかないうちにやりたいことが見えなくなってしまうという状況がよく起こっているのではないかと感じています。

いずれにせよ、これらの3つをバランス良く大きくしていくことで、結果的に理想とする自分に近づいていけるのではないかと思います。

そしてそれこそが成長であり、その成長を支えるのが成長力であると考えています。

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参加者の”悪い状態”の見分け方（3/3）

今回も、前回に引き続き参加者の"悪い状態"の見分け方について説明させていただきます。（少し時間が空いてしまいましたが…）

"悪い状態"を見抜くための表情・態度、反応、アクションという3つの観点の最後"アクション"について考えてみます。

　

 

　

【萎縮】（こわい…）
・おそるおそる発言する
・会話がかみ合わない（何を言っているかわからない）

【緩み】（もういいでしょ～）
・内容と関係ないことを他の参加者と話している
・ニヤニヤ笑っている

【興醒め】（空気読め）
・ヒソヒソ声で、否定的な意見を他の参加者と話している
・頻繁にため息をつく

【不信】（いい加減にしろ！）
・否定的な意見・質問を繰り返す
・小ばかにした態度をとる

　

ここまでの状態になってしまうと、意識的に観察しなくても気づくかと思いますが、いずれにせよ参加者の状態を正確に把握したうえで、できる限りの対応をしていくことは大事なことだと思います。

また、当たり前ですが、本質的には参加者が"悪い状態"になってから見極めるのではなく、そうならないように場をコントロールしていかなければならないのですが…

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参加者の”悪い状態”の見分け方（2/3）

今回は、前回に引き続き参加者の"悪い状態"の見分け方について説明させていただきます。

"悪い状態"を見抜くための表情・態度、反応、アクションという3つの観点の2つ目の"反応"について考えてみます。

　

 

　

【萎縮】（やばい…）
・インストラクターの表情をうかがう
・発言の際、言葉につまる

【緩み】（ごまかそう…）
・場の空気や流れを考えた発言をしない
・言葉遣いが丁寧でない

【興醒め】（早く終わろう）
・当たり障りのないことしか言わない
・発言を促しても発言しない

【不信】（思い知れ！）
・否定的な意見･言い方をする
・語気が強い
・攻撃的な目つきで発言する

　

演習の回答や問いかけに対する反応は、参加者の状態を見抜く一つの重要なポイントだと思います。

参加者との距離が遠い場合は、比較的表情や態度から見抜くのが難しいため、特に注意深く反応を観察する必要があると思います。

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参加者の”悪い状態”の見分け方（1/3）

少し間が空いてしまいましたが、前回に引き続き、今回から3回に渡って参加者の"悪い状態"の見分け方について説明させていただきます。

"悪い状態"を見抜くための観点は、表情・態度、反応、アクションの3つがあると考えています。

今回は、そのうちの"表情・態度"について考えてみます。

　

　

【萎縮】（おとなしくしていよう…）
・こわばった表情をしている
・姿勢が良く、緊張感が漂っている

【緩み】（ぼー…）
・表情に緊張感がない
・寝てしまう

【興醒め】（つまらない…）
・関係ないところに視線を移動させる
・時折ため息をつく

【不信】（つかえない…）
・インストラクターをほとんど見ない
・時折攻撃的な目つきをする

　

表情や態度によって見抜くためのポイントは、当たり前ですが、終始参加者の状態に気を配り、その些細な変化やシグナルを見落とさないことだと思います。

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参加者の”悪い状態”

2回にわたり、研修における参加者のタイプについて説明させていただきました。
ただし、それは不変的なものではなく、その時々によって参加者の状態は変化します。

参加者がインストラクターの意図しない状態に陥いった状況を、”悪い状態”とします。
今回は、参加者の"悪い状態"について説明させていただきます。

"悪い状態"は、インストラクターの威厳とコンテンツの質によって、以下の4種類に分類できると考えています。

　

 

　

【萎縮】
極度の緊張により、インストラクターの発言を聞けていないため、効果的な学習ができていない状態

【緩み】
内容やインストラクターの説明以外の些細なことに興味が移っているため、学習すべき内容を吸収できていない状態

【興醒め】
場の雰囲気やコース内容に対して距離をとっており、巻き込まれていない状態

【不信】
内容やインストラクターの発言を信用しておらず、受け入れられない状態

　
　

難しいのは、コンテンツの質の高低は、一律に決まるものではなく、各参加者の受け取り方によって変わってきます。

したがって、ほとんどの参加者にとって質が高いコンテンツでも、一部の参加者には質が低いと感じられてしまうこともあります。

もちろんすべての参加者にとって質の高いコンテンツを、程よい緊張感の中で提供できれば問題ないのですが、参加者が悪い状態になってしまった時には、それを見極め、適切な対応をしていくことが必要だと思います。

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参加者のタイプ（2/2）

前回に引き続き、参加者のタイプについて考えてみたいと思います。
今回は、性格的に否定的な場合の3つのタイプについて説明させていただきます。

　

 

　

【Type4:評論家タイプ】

・物事を批評するのが好きなタイプ
・厳しい意見が多いが、意見・質問に対しては、論理的に丁寧に対応する
・巻き込むのに苦労するが、巻き込むと場全体の力になる

【Type5:見栄っ張りタイプ】

・プライドが高く、素直になれないタイプ
・否定的な意見が多いが、対決姿勢にならず、味方につけていく
・グループ演習などで否定的な意見を出している場合は、積極的に介入してフォローする

【Type6:一匹狼タイプ】

・そもそも研修に対して否定的なタイプ
・無理に発言させたり、巻き込もうとせずに、内容的に興味を持ち、能動的になるのを待つ
・グループ演習などに積極的に参加してない場合は、間接的に指摘するようにする

　

もちろんすべての最終的にはすべての参加者をうまく巻き込んでいきたいですが、特にポイントとなるのはType4の参加者をいかに巻き込めるかどうかだと思います。

より巻き込みにくい参加者から巻き込んでいくという考え方もあるかと思いますが、以前ご紹介したチーム成長の原理を応用して考えると、Type4を積極的に巻き込み、Type5,6に関しては、どちらかというと自然とついてくるようにすべきだと考えています。

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参加者のタイプ（1/2）

しばらくメンタリング関連の話が続いたので、少しテーマを変えてみたいと思います。
研修を実施すると、当然様々な参加者がいるのですが、どのようなタイプに分けられるのでしょうか？

私は、一つの分け方として、性格的に肯定的か否定的かどうかと研修参加に対する前向きな意味づけが自分なりにできているかどうかで、大きく6つに分かれるのではないかと考えています。

今回は、性格的に肯定的な場合の3つのタイプについて説明させていただきます。

　

　

【Type1:優等生タイプ】

・基本的なスタンスとして物事に前向きに取り組むタイプ
・前向きな意見が多いため質問や話を振りやすく、場のムードを盛り上げてくれる
・周りと比べてやる気の面での温度差がありすぎると、逆に場をしらけさせてしまう可能性がある

【Type2:ブレインタイプ】

・自分なりによく考えながらも、肯定的に物事を考えることができるタイプ
・建設的な意見が多いため、場を内容面で盛り上げてくれる
・内容面に対する興味をなくしてしまうと、場をしらけさせてしまう可能性がある

【Type3:お使いタイプ】

・非常に真面目だが、あまり考えずに行動するタイプ
・真面目に取り組むので、場の緊張感を保ってくれる
・質問などに対しては、無難な発言が多く、場をしらけさせてしまう可能性がある

　

ポイントとなるのは、各Typeの使い分けだと思います。

例えば、ある質問に対して複数の参加者の意見を聞きたい場合に、最初からType2の参加者に意見を聞いてしまうと、ハードルがあがってしまい、他の参加者が発言しにくくなってしまいます。

逆に、質問内容のレベルが高くて、Type1やType3の参加者に意見を聞いてもあまり良い意見が出てこなさそうな場合は、逆にType2から聞いた方が良いかもしれません。

いずれにせよ、インストラクターは、各参加者のタイプを見極めた上で各Typeの参加者を上手に巻き込みつつ、場全体を盛り上げていく必要があると思います。

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メンタリングへの期待

メンタリングを受ける人はそもそも何を期待しているのでしょうか？ここでは、前回と同じくメンタリングの対象となりやすい新入社員の期待について考えてみます。

私は、新入社員が抱くメンタリングへの期待には、大きく5つがあり、それぞれ以下のように対応するべきではないかと考えています。

　

　

特に難しいと感じているのは、3の相談に乗ってほしいというパターンです。
これには2種類あり、本当に悩みを抱えていて相談に乗ってほしいという場合と（自分なりにしっかりと考えている）、実はそれほど悩んでいないけどとりあえず自分の味方になってほしいという場合です。（自分なりにあまり考えていない・考えた気になっている）

前者の場合は、基本的には親身になって相談に乗るべきだと思いますが、後者の場合は、変に甘やかしてしまうと、長い目で見たときに、かえって本人のためにならないことが多いのではないかと思います。

いずれのパターンにおいても、表面的には相談という形が多いとは思いますが、まずはしっかりと期待を見極めた上で、対応していくことが大切だと感じています。

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