"成長力"を鍛える

レビューのレベル

研修を実施するうえで重要な要素の一つとなるインストラクション力に関して私なりの考えを述べてきましたが、演習などのワークをベースとする研修において非常に重要となるレビューに関しても少し触れさせていただきたいと思います。

私は、レビューとはその難易度によって、以下の4つのレベルに分類することができると考えています。

　

　

Level1:間違いを指摘(Where)

間違っている、あるいは違和感を感じる箇所を指摘する。場合によっては、単純に否定されているだけとも感じられてしまうので注意する必要がある。

Level2:正解を提示(What)

自分だったらこうするという解答例を提示する。その演習に対する解答は理解できたとしても、どのようにすればあるいは考えればよいのかを自分で考える力がないと、他のケースにおける応用が利かなくなってしまうので注意する必要がある。

Level3:やり方を説明(How To)

どのようにしたらあるいは考えたらできるのかを説明する。やり方をルールとして暗記してしまうと、例外的なケースにおける応用が利かなくなってしまうので注意する必要がある。

Level4:考え方を修正(Why)

その参加者が、どのように考えたために間違えてしまったのかを分析し指摘する。根本的な解決となり得るので納得度合いは高いが、(他のレベルと比較して)理解させるまでに時間がかかる可能性も高いので、状況に応じた使い分けが必要となる。

　

基本的にはLevel4のレビューが、参加者にとって最も意義があると言えると思いますが、かといってすべての局面でLevel4のレビューを行う必要はないと思います。余力のある参加者に自力で正解を見つけてもらうために、あえてLevel1でとどめることもあると思いますし、正解にたどりつくことよりも、How toを考えさせることが重要な場合において、あえてLevel2でとどめることもあると思います。

当然すべてのLevelのレビューを行えることが前提となりますが、相手や場の状況に応じて、意図的にレビューを使い分けることがポイントであると考えています。

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議論のファシリテーション

研修において、参加者にディスカッションをしてもらうことがあると思いますが、どのようにファシリテートすればよいのでしょうか？

私は、議論の進行度合いによって、以下のように関与の仕方を変えるべきであると考えています。（当然すべての議論がこのような流れで進むわけではありませんが）

　

　

Point1

緊張・牽制している状態:明るめの雰囲気・口調で話しかけたり、参考までに簡単な回答例を示すことで、発言しやすい雰囲気を作る。

Point2

一般的な考え方や意見が飛び交う状態:浅い意見をしっかりと出し尽くさせることで（参加者から出てこないようであれば言ってしまってもよい）、2回目の盛り上がりで、深い議論をしてもらうための素地を作る。

Point3

簡単に出てくるような意見は出尽くした状態：考えるきっかけ（ヒント）を与えることで、考えを深めさせる。ここで議論を止めないように注意する。

Point4

踏み込んだ意見が出て、議論が最も盛り上がる状態:より具体的・詳細・斬新な深い意見を出させる。上から目線ではなく、参加者と同じ目線で議論に加わって議論を促進する。

Point5

考えつくした状態：これ以上続けさせてもあまり良い意見は期待できず、生産性が落ちるので、議論をとめる。

　

特にポイントとなるのはPoint3で議論を止めてしまわないことだと思います。一度場が停滞してしまったり、予定以上に時間が経ってしまうと、参加者のことを気遣って議論を止めたくなってしまいがちですが、真に意味のある議論はこの後に起こることが多いのではないかと考えています。

前述の通り、すべての議論がこのような流れで進むわけではないですし、時間的な都合上難しいケースもあるかと思いますが、本当に重要な議題に関しては、時間を延長してでもこのようなファシリテーションを行う価値があるのではないかと考えています。

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笑いの種類

研修を実施する際に、笑いを取ることで適度に場を和ませることも必要だと思いますが、笑いにはどのような種類があるのでしょうか？

私は、研修における効果的な笑いには大きく分けて以下の4種類があるのではないかと考えています。（この考え方自体は一般的な理論ではありませんので、笑いながら読んでいただければと思いますが・・・）

　

　

White Humor

（定義）ニュースや世間話など、場の固い空気を和ませる話
（効果）本編に入りやすくする
（利用シーン）朝・オープニング
（ポイント）元気よく高めのトーンで話す

Blue Humor

（定義）ギャグや突っ込みなど、場の空気とのミスマッチを利用することで聞き手の意表を突く話
（効果）聞き手の緊張・疲れを緩和する
（利用シーン）朝・オープニング
（ポイント）テンションを上げ過ぎない・自分から先に笑わない

Red Humor

（定義）苦労話や失敗体験談など、聞き手の過去の未熟さを実感させる話
（効果）聞き手に成長を実感させる
（利用シーン）夜・クロージング
（ポイント）研修によって成長したことを伝える・笑いながら話す

Black Humor

（定義）愚痴や批判など、聞き手の辛い境遇を理解していることを伝える話
（効果）苦労を分かち合うことで、聞き手を労う
（利用シーン）夜・クロージング
（ポイント）冗談に聞こえるように、笑みを含みながら話す

　

上記の4つを効果的に使い分けることが望ましいと思いますが、性格による向き不向きもあるので、まずは自分に合ったものを見極めることが重要だと思います。（可能であればオープニング向きのものとクロージング向きのものを1つずつ使えるとよいと思います）

逆に、緊張感の中に生まれたユーモアは、参加者の脳を活性化し、研修の効果を促進しますが、ユーモアの中に生まれた緊張感は、参加者を混乱させ、研修の効果を阻害してしまいますので、参加者の気が緩みっぱなしにならないように、緊張をコントロールすることも重要だと考えています。

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緊張の緩和方法

研修を実施する際に緊張はつきものだと思いますが、緊張にはどのような種類があり、それぞれどのように解消すればよいのでしょうか？（一般的なプレゼンテーションにも共通していると思いますが）

私は、緊張には大きく分けて以下の4種類があるのではないかと考えています。

　

　

未熟

（定義）思うように話し出せなかったり、参加者のスキルレベルが高く、自分の能力では対応しきれないことに対して不安を感じている。
（対策）何もしゃべらずにじっとしていると緊張感が高まっていくので、極力開始直前まで人と話すことで緊張を発散させる。（前の方に座っている参加者に話しかけることができると良い）

脱線

（定義）自分の想定している流れから外れたり、想定どおりに話せないことに対して不安を抱いている。
（対策）話す内容を文章レベルでがちがちに固めてしまうと、ぎこちなくなってしまったり、それに振り回されてしまうので、話す内容はキーワードレベルにとどめておく。同様に、必要以上にリハーサルを実施しすぎない。

爆撃

（定義）異論・反論が出ることや、それらに対応できないことに対して不安を抱いている。
（対策）想定される質問（詳細な質問や直接関係のない質問も含めて）とその回答・かわし方をできるだけ多く考えておくことで、心に余裕を持たせる。

危険

（定義）初対面の見えない相手に対してなんとなく不安を感じている。
（対策）苦手な人・想定外の大人数・不満な態度・意地悪な質問など、通常ありえないようなワーストケースを想像しておくことで、そのギャップにより安心感を得る。

　

上記内容は、自分の精神状態をコントロールしているに過ぎないので、本質的な解決にはなっていないのかもしれません。そういった意味では、究極的には場数を踏んで慣れるしかないのではないかと思います。

しかしながら、いくら経験を積んでも、ある程度の緊張はつきものであると考えていますので、少しでも精神的な余裕を持つために、事前に上記のような対策をするように心がけています。

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プレゼンテーションの構成要素

インストラクション力の重要な要素の一つとして、プレゼンテーション力があると思いますが、プレゼンテーション力はどのように構成されているのでしょうか？

私は、以下の3つの要素で構成されていると考えています。（当たり前なのですが）

Deliverable（コンテンツ）

・説明する内容と説明に使用する資料
・資料の内容・構成・わかりやすさもさることながら、配色・図形のずれ・誤字脱字などの体裁面も、内容そのものへの興味や信頼に影響する

Deliverer（発表者）

・身なり・態度・振る舞いなどを含めた発表者自身
・事前に聞き手との信頼関係が構築されている場合を除いては、第一印象が大きくものを言う
・発表者自身の評価が、内容そのものの評価にも影響する

Delivery（説明）

・口頭での説明
・日本語力・要約力（文章力）に加え、効果的なラベルを使用して理解を促進すること・場の空気を読んで合わせること・相手の興味や関心を察知して話の焦点を合わせること・オブジェクション（異議・質問）を適切にハンドリングすることがポイントとなる

　

プレゼンテーションの準備を行う際に、Deliverable（コンテンツ）が最も重視されがちだと思いますが（当然のことと思いますが）、発表者自身に対する信頼もプレゼンテーションの出来に大きく影響するので、事前にしっかりと準備を行うべきだと考えています。

その延長線上の考えなのですが、研修の質は、コンテンツの質のみではなくインストラクターの質によって決まるものだと思います。

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育成能力

インストラクターには、人間的魅力・専門能力・育成能力・メンタリング能力の4つが必要だと説明させていただきましたが、育成能力とは何を指しているのでしょうか？

私は、研修の価値提供の流れに沿って、以下の4つの要素で構成されていると考えています。（前回も書かせていただきましたが）

　

　

コース開発力

ニーズに合わせて研修コースを企画・設計・開発する能力。業務上の課題を分析・発見した上で、適切な目的・ゴールを設定し、それらを達成するためのシナリオ（スキルを身につけさせるための流れ）を構築することがカギとなる。

インストラクション力

レクチャーやディスカッションを通じて、効率的にスキルを習得する必要性やスキル習得のポイントに気付かせ・理解させ・定着させる能力。"気づき"を与えることで参加者の前向きな意識を醸成することがカギとなる。

レビュー力

演習および演習のフィードバックを通じて、スキルを身につける上での課題を発見し、効果的に本人に伝える能力。単純に正解（What）を教えるのではなく、正解にたどり着くための考え方（How）を身につけさせることがカギとなる。

メッセージ力

参加者に考えるきっかけを与えたり、意識を根付かせるための節目節目でのメッセージの流れとタイミングを作成し、実行する能力。伝えるべきことを絞ること・一貫性を持って伝えること・想いを込めて伝えることがカギとなる。

　

メッセージという言葉は聞きなれないかもしれませんが、例としては、研修開始時の導入や研修終了時のまとめが該当します。半日以下程度の極短期間の研修では、必要ない場合もありますが、新入社員研修などの長期の研修では、必須であると考えています。

インストラクターに必要な資質として、インストラクション力（=説明力）がイメージされやすいかと思いますが、上記4つは切っても切り離せないものであり、インストラクターを実施するうえで必要不可欠であると思います。

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インストラクターに必要な能力

仮に学習する組織や成長力・実戦力を強化するような基盤を構築したとして、実際に研修を実施するインストラクターには何が必要なのでしょうか？

私は、大きく分けて以下の4つの能力が必要であると考えています。

　

　

人間的魅力

参加者との信頼関係を築いていくための人間的な魅力（人間としての芯）

専門能力

参加者の成長をスキル的な側面からサポートする前提としてのその領域に対する専門性

育成能力

参加者の成長をスキル的な側面からサポートするためのコース開発力・インストラクション力・レビュー力・メッセージ力

メンタリング能力

参加者の成長を精神的な側面からサポートするための観察力・傾聴力・指導力・怒る力

　

メンタリング能力は、研修の形式や内容によっては必要ない場合もありますが、新入社員研修などの長期の研修では、必須であると考えています。

私自身インストラクターとして実施する際も、あるいはインストラクターを育成する際も、上記4つの能力を意識しつつ取り組んでいます。

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チーム成長の原理

学習する組織を実現する上で最も難しいのが、社員個々人の意識を変えていくことだと思います。研修を実施するうえでも、参加者の動機づけはとても重要かつ難しいと感じています。

私は、その対象となる集団（チーム・部署・研修の参加者など）を、成長意欲の高さで上中下にわけ、それぞれ大まかに1/3ずつに分かれるという前提で、以下のように考えています。

　

 

　

チーム成長の原理

●全体の2/3に対して成長したいという意識を醸成することができれば、その集団は自然と成長していく軌道に乗る
●上司やインストラクターは、最初から下位層に標準を合わせることで全体的な底上げを図るのではなく、中位層の動機付けに最も注力すべきである

（上位層への対応）

高め（と本人が感じる）の役割・責任・期待を与えることで、成長加速度を増加させる。中下位層の底上げを必要以上に義務付けずに、自分の背中を見せることで刺激を与えさせる。

（中位層への対応）

上位層の成長に対して、焦り・羨望のいずれかを感じさせることで動機付けする。成長することに対して必要以上に強要せず、自分の意思で動き出した後に、自信をなくさないようにサポートしていく。

（下位層への対応）

中位層を上位層に巻き込ませた後に、自分が置いていかれていることに対して焦らせることで動機付けする。基本的には放置し（のように見せる）、「自分はかまってもらえている」という安心感を与えずに、本人の意識が変わるまで待つ。

　

当然状況によっては、下位層を徹底的にサポートすることで全体的な底上げを図らなければならない局面もあると思いますが、長期的な視点で成長力の強化や学習する組織の実現を目指す際には、必要な考え方ではないかと感じています。

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学習する組織の実現方法

"学習する組織"に関する私なりの考えを述べさせていただいてますが、その実現方法について、もう少し具体的に説明させていただきます。

私は、風土・プログラム・インフラの3つの観点で、3段階のステップで実現していくべきであると考えています。

　

　

　

【Step1】

●風土：マネジメントメッセージ

自主的な成長や積極的な研修への参加を推奨しサポートする風土の構築

●プログラム：スキル・研修体系構築

求める人材像とサポートするプログラム体系の再定義

●インフラ：能力評価制度の導入

個人の成長に対して評価する仕組みの構築

【Step2】

●風土：プロフェッショナル意識の醸成

自己の成長に対する意識の向上・研修への自発的な参加

●プログラム：プロによるプログラム開発・実施

成長を実感できるような質の高いプログラムの開発・実施

●インフラ：研修参加制度・プロセスの見直し

自分の意思で研修に参加できる仕組みの構築

【Step3】

●風土：社内インストラクターの台頭

仲間の成長に対する意識の向上・自発的な研修の実施

●プログラム：プログラム推進体制の確立

既存コースを改善し、新規コースを開発する体制の構築

●インフラ：ポータルの構築・広報

恒常的なプログラム実施および社員への認知

　

風土を変え、インフラを整備し、従来のイメージを払拭する魅力的なプログラムを継続的に実施することにより、個々人が成長し、仲間の成長を促進すると言う知の化学反応が生まれるのではないかと考えています。

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学習する組織を構築するには？

先日"学習する組織"について述べさせていただきましたが、どのようにして学習する組織を構築すればよいのでしょうか？

私は、環境・意識・成長の3つが必要であると考えています。（この3つの並びに気持ち悪さを感じる方もいらっしゃるかと思いますが）

　

　

環境

自発的な学習を促進するための、風土・プログラム・インフラ（制度・組織・システム）

意識

成長したいと言う意欲・成長しなければと言う焦り・成長できると言う自信、すなわち成長力

成長

自他共に認める成長実感・ビジネスにおける成果

　

環境が変わるとそれに触発されて社員の意識が変わり、成長に対する意識が変わるとそれに伴い成長し、成長するとさらなる成長を求めて環境が変わります。

そして、以上のようなサイクルが継続的に回っていくことが重要であり、それが企業の長期的な競争力の維持･向上につながっていくのではないかと思います。

　

"企業の文化"について考えたときに、様々な表現方法があると思いますが、私はその一つとして"社員一人一人の意識の集合体"と定義しています。

そういった意味では、学習する組織を構築することは、企業の新たな文化を形成することに等しいと考えています。

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