前回に引き続き、今回は設計フェーズについて紹介させていただきます。このフェーズでは、企画フェーズの内容を基に、開発のための準備を行います。
1-A.研修構成定義
・扱うトピックを洗い出す
・シナリオを作成する（トピックを習得する方法・順序）
・Agenda（目次）を作成する
1-B.インストラクター育成
・方法論をカスタマイズする
・方法論を理解させる
1-C.研修開発環境構築
・情報共有基盤・ツール（ハード・ソフト）・場所を手配する
・開発標準（テンプレート・ルール）を作成する
特に難しいのがシナリオの作成ですが、企画フェーズで設定した目的・ゴールを、どの時点で達成できるのかを明確に対応付けることで、トピックに漏れや矛盾がないかチェックします。
そのためには、研修の進行と参加者の状態の変化を明確にイメージできなければなりません。それは経験によって培われる部分もありますが、いかに「常に参加者視点で考える」という基本に忠実になれるのかが大きいと思います。
これまで研修を実施する上でのポイントについてご紹介してきましたが、研修を実施しようと決めてから実際に実施するまでのプロセスはどうなっているのでしょうか？
私は、大きく以下の5つのフェーズ（プロセス）で構成されていると考えています。
Phase0.企画
研修の概要を5W1Hの観点で整理し、研修の実行計画を作成する
Phase1.設計
研修の構成を決定し、開発の準備を行う
Phase2.開発
研修で使用する資料を作成する
Phase3.実施
研修の準備を行い、実施する
Phase4.評価
研修の評価・分析・改善を行う
普段からしっかりと研修を提供されている方にとっては、当り前の内容かと思います。
しかし、この当たり前が意外と実施されていないことが多いように感じています。
最も多いのが、依頼を受けてとりあえずPhase2の開発から着手するパターンです。
なんとなくテーマだけ聞いて、自分のイメージで開発を進めてしまうと、結果的に参加者のニーズを満たせない可能性があり非常に危険です。
誰が行うべきかは状況によって変わってくると思いますが、しっかりと上記のステップを踏むべきではないかと思います。
次回以降これらのステップをもう少し細かく説明させていただきます。
これまで何度か物事を覚えやすくするための"ラベル"の使用について紹介させていただきましたが、そもそも人が物事を記憶するメカニズムはどのようになっているのでしょうか？
記憶に関する学説や研究はいくつかあると思いますが、それらから抜粋して自分が理解しやすいようにまとめたものをご紹介させていただきます。
記憶には大きく以下の3つのステージがあるようです。
感覚記憶
保持期間：視覚では1秒間弱、聴覚では約4秒間保持
保持容量：無限
保持期間の延長方法：なし
忘却条件：時間の経過・短期記憶への転送時（短期記憶の容量が小さいため）
短期記憶への転送方法：注意（意識）すること
短期記憶
保持期間：約20秒間
保持容量：7±2チャンク（チャンク=情報のかたまり）
保持期間の延長方法：何度も反復を行う（維持リハーサル）
忘却条件：時間の経過
長期記憶への転送方法：情報に対するイメージの構成や意味的処理によって、既有知識と関連付けながら何度も反復して想起する（精緻化リハーサル）
長期記憶
保持期間：忘却しない限り永久
保持容量：無限
保持期間の延長方法：-
忘却条件：他の記憶との干渉
上記の定義に基づけば、インストラクターは参加者の長期記憶に保持してもらうためのサポートをする必要があり、ラベルの使用は、そのための手段の一つであると考えています。
参加者にとっての価値の研修とは、何によって決まるのでしょうか。
当たり前ではあるのですが、最も大きいのは研修で扱うトピック（内容）であり、以下の4つのレベルに分類できると考えています。
レベル1:当たり前のこと・自分で勉強してもさほど変わらないもの
教科書・参考書に載っている一般論。インストラクターが教える必要性は少ないので、自分のペースで進めることができる自習型が適している。
レベル2:当たり前のことだけど自分で勉強するよりも圧倒的に効率的なもの
教科書・参考書に載っている一般論を学習しやすく体系化したもの。内容的には一般論の枠を超えないため、自習型にすることが望ましい。
レベル3:なんとなく感覚的に理解していたものを具体化・概念化したもの
通常"経験則"で代替されてしまうような、言葉では表現しにくいコツや感覚。インストラクターが理解を促進する必要があるので、実戦型・講義型が適している。
レベル4:今まで全く考えなかったこと・独自性があり、他では教えてくれないもの
インストラクターが独自に使用しているコツや感覚。インストラクターが実体験を踏まえながら解説・アドバイスすることに意義があるので、実戦型・講義型が適している。
基本的には、上のレベルを目指すことが、研修の価値の向上につながります。
だからといって、レベル1,2の"当たり前のこと"が価値がないと言っているわけではありません。
"当たり前のこと"を理解してないと、"コツや感覚"を理解できないこともありますし、"当たり前のこと"を扱わずに、"コツや感覚"のみを扱うことで、内容としての網羅性が損なわれてしまうこともあります。
したがって、状況に応じて"当たり前のこと"を盛り込む必要はありますが、逆に、そこでとどまらずに"コツや感覚"を必ず盛り込むようにしないと、研修の価値は向上しないと考えています。
研修の種類について紹介しましたが、講義型の部屋の形式にはどのような種類のものがあるのでしょうか？
私は、研修運営上の効率性・一体感の生み出しやすさ・行いやすい演習の種類という観点で、以下4つの形式に分類されると考えています。
教室型
（メリット）
・多くの人数を収容できる（基本的には制限なし）
・セッティングが容易（不要）
（デメリット）
・ほとんどの参加者・インストラクターが正対せず顔を合わせないため、一体感を生み出しにくい
・個人演習以外の演習が行いづらい
・インストラクターや他の参加者に質問がしづらい
島型
（メリット）
・全参加者がインストラクターと向き合うため、一体感を生み出しやすい
・小グループでの演習・ディスカッションが行いやすい
・チームメンバー同士で不明点などを補いやすい
（デメリット）
・収容可能人数が少ない（最大4島合計24名）
・全体でのディスカッションが行いづらい
会議型
（メリット）
・全参加者同士が顔を合わせるため、一体感を生み出しやすい
・中央のスペースを使用することで、注目を集めやすい
・全体でのディスカッションが行いやすい
（デメリット）
・収容可能人数が少ない（最大20名程度）
・小グループでの演習が行いづらい（動きづらい）
ゲーム型
（メリット）
・全参加者同士がお互いを見ることで、心理的な距離が縮まるので、一体感を生み出しやすい
・中央のスペースを使用することで、注目を集めやすい
・体を使う演習が行いやすい（ビジネスマナーなど）
（デメリット）
・収容可能人数が少ない（最大15名程度）
・メモがとりづらい
・お互いの様子が気になるので、集中が途切れやすい
丸1日以上費やす長い研修かつレクチャーの割合が多い場合は、途中で部屋の形式を変えることで、参加者の気分転換を図るのも効果的だと思います。
実戦型研修について紹介しましたが、他にはどのような種類のものがあるのでしょうか？
私は、誰のペースに合わせるのかという観点で、以下3つのスタイルに分類されると考えています。
自習型（Student-paced）
あらかじめ用意された教材を使用して、自らの不足箇所を補いながら進める形式。
ペースを自分でコントロールしつつ、不要箇所は飛ばせるので、最も時間的な効率は良いが、習熟度合いを第3者が確認できないため、理解した「つもり」になってしまうことが多い。
コスト・時間をかけられない状況で、暗記させたいときなどに有効。(特に知識系)
講義型（Instructor-paced）
インストラクターがあらかじめ用意したコンテンツに沿って、順を追ってレクチャーと演習を実施していく形式。
シナリオに沿って進めていくので、全体の足並みが揃えやすく運営しやすいが、ペースを自分でコントロールできないので、習熟度にばらつきがでたり、参加者の集中力が途切れてしまうことが多い。
短い時間でイメージをつかませたいときなどに有効。(特に能力系)
実戦型（Participant-paced）
ベースとして実戦型式の演習・ケーススタディを行いつつ、それぞれの参加者の進行度合いに応じて、適切なタイミングで必要なレクチャーやアドバイスを実施する形式。
最も効果が高いが、長い時間を必要とし、参加者ごとにペースが異なるため、全体のハンドリングが難しい。
参加者自らに”気づかせたい”時などに有効。（意識系）
成長力を身につけるという観点で考えたときに、すべて実戦型で実施するのが良いのでしょうか？必ずしもそうとは限りません。
強制的に研修に参加させるのではなく、自習型のコンテンツを充実させておき、必要性を感じたときに自発的に学習することは、自ら成長していく上でとても重要な要素です。
また、明確な課題意識を持っているなど、すでに気づきがある状態であれば、講義型の方がより効率的に成長を促進できると思います。
結論としては、どれか一つの型のみで実施するのではなく、状況に応じて3つの型を組み合わせながら実施していくことが、重要であると考えています。
"気づき"を与えることが重要だと述べましたが、気づきの与え方にはどのような方法があるのでしょうか？
私は、本人がそのトピックに関する経験があるかないかと、問題意識があるかないかという2軸で、大きく4つの方法があると考えています。
反省型
そのトピックに対する経験があり、問題意識を持っているときに有効。
ディスカッションなどを行い、具体的に業務において失敗した局面や経験を思い出させ、「このスキルを身につけなければいけない」と感じさせることで動機付けする。
ここで思い出した局面や経験を意識しながら学習させることで、学習効率を高めることができる。
撃沈型
そのトピックに対する経験があり、問題意識を持っていないときに有効。
難易度の高い演習を行い、「実は自分はできていない」ことを認識させ、危機意識をあおることで動機付けする。
最後に同様の演習を行い、成功体験をさせることで、学習効率を高めることができる。
羨望型
そのトピックに対する経験がなく、問題意識を持っていないときに有効。
プロの技や成功事例を見せ、「自分も身につけたい」と思わせることで動機付けする。
現時点ではできないが、学習すれば自分にもできると実感させることで、学習効率を高めることができる。
実感型
そのトピックに対する経験がなく、問題意識を持っているときに有効。
業務における実践事例や失敗事例を伝え、漠然とした問題意識を具体化させ、深めさせることで動機付けする。
徐々に成功イメージを抱かせていくことで、学習効率を高めることができる。
参加者ごとに前提が異なることも多いので難しいのですが、いかに研修の初期段階で、気づきを与えることができるのかが、研修を成功させるためのカギになると考えています。
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