"成長力"を鍛える

レビューへの期待（2/2）

今回は、前回に引き続きレビューイ（レビューを受ける側）が期待しているポイントとについてご説明させていただきます。

前回はよくある3つのタイプについてご紹介させていただきましたが、残り3つのタイプは、上司と部下などの特殊な関係のケースに限られると思います。

　

　

Type4.自分を認めてほしい

Type4-1.自信

（定義）自分の実力を認めてほしい
（対応）認めた上で、さらに高い目標設定(例:課題の難易度を上げる)をすることで動機付けする。

Type4-2.不安

（定義）自分の実力には不安があるが、気に入ってもらいたい
（対応）課題への取組結果と人間関係は全くの別物であることを理解させる。

Type5.辛さを理解してほしい

Type5-1.疲弊

（定義）成果は出ていないが、自分の努力は認めてほしい
（対応）努力していることは認めつつも、内容そのものに対する手助けは極力しない。

Type5-2.言い訳

（定義）与えられた課題自体に問題があり、自分の問題ではないことを理解してほしい
（対応）余力がある場合は、実力的にはできるというニュアンスを伝えることで奮い立たせ、余力がない場合は、ヒント（やり方・回答例など）を与えることで、やればできるという可能性を感じさせる。

Type6.この場を切り抜けたい（レビューアから場をセットした場合に多い）

Type6-1.緊張

（定義）準備が不十分であるなどの理由により、何事もなく無事にレビューを終えたいと感じている
（対応）終わりさえすればよいのかということを考えさせ、本質的に意味がないことに気付かせる。また、効果的なヒントを部分的に見せることで、レビューを有効活用しないことがもったいないことであると感じさせる。

Type6-2.面倒

（定義）レビュー自体の意義を感じておらず、早く終わらせたいと感じている（準備も不十分）
（対応）相手の進捗度合いに応じて、効果的なヒントを部分的に見せることで、レビューを有効活用しないことがもったいないことであると感じさせる（その場自体は早めに打ち切ってしまう）

　

課題の内容や元々の人間関係によっても期待や対応方法は異なるかと思いますが、いずれにせよレビューの場においては、まずは内容・表情・振る舞いなどから、レビューイの期待を把握することがレビューアにとって重要であると考えています。

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レビューへの期待（1/2）

さらにレビューに関するお話を続けさせていただきますが、レビューを受ける人はそもそもレビューという場に対して何を期待しているのでしょうか？

私は、レビューイ（レビューを受ける側）が期待しているポイントとして、大きく以下の6タイプ（細かくは12タイプ）があげられるのではないかと考えています。
（研修におけるレビューだけに限ったことではないと思いますが）

　

　

Type1.善し悪しが知りたい

Type1-1.不安

（定義）そもそも自分がやっていることが正しいのかどうかを知りたい
（対応）相手に比較的余力があると感じられる場合は、明確には答えず(例:「とりあえず進めてみてはどうか」「一つの方法としては良いのではないか」)、余力がない場合は明確に答える

Type1-2.危惧

（定義）後に手戻りが発生しないように、現時点での善し悪しを確認しておきたい
（対応）善し悪しを明確に答える

Type2.答えを教えてほしい

Type2-1.焦り

（定義）課題の難易度が高すぎて、自分にはできないというお手上げ状態
（対応）ヒント（やり方・回答例など）を与えることで、やればできるという可能性を感じさせる

Type2-2.確信

（定義）自分なりに納得のいく答えを導き出せたので、答え合わせをしたい
（対応）答えを教える。間違っている場合は、その理由を一緒に考える。

Type3.ヒントがほしい

Type3-1.平静

（定義）自分の力でやり遂げるためのきっかけがほしい(最も健全な状態)
（対応）ヒント（やり方・回答例など）を与える

Type3-2.甘え

（定義）特別に困ってはいないが、何か教えてもらえればラッキーだと考えている
（対応）何も教えない。気を引き締めさせる必要がある場合は、その旨を指摘する。

　

今回はよくある3つのタイプについて説明させていただきました。
後半では、少し特殊な残り3つのタイプについて説明させていただきます。

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レビューのポイント

前回はレビューのレベルについて説明させていただきましたが、実際にレビューを行う際に気をつけなければいけないポイントにはどのようなものがあるのでしょうか。

私は、レビューア（レビューを行う側）が特に気をつけなければならないポイントとして、以下の4つがあげられるのではないかと考えています。

　

　

ポイントを絞る

・思い当たり次第改善箇所を指摘しない(1回の場で伝えるのは3つ程度にとどめる)
・内容の重要度や相手のレベルを考慮して優先順位をつける
・残りの改善点は記憶・記録しておき、タイミングを見計らって伝える

ニーズに応える

・相手が指摘して欲しいと感じているポイントを見抜く（力を入れた箇所・不安な箇所・興味のある個所）
・相手が指摘してほしいと感じているポイントの、本来的な重要度が低くても、ある程度応えることで、ストレスを溜めさせないようにする
・最初から、「そもそも重要ではない」というような、そもそも論で潰さない（重要でないことを伝える必要がある場合は、ニーズに応えた後に伝える）

やり方を与える

・答えではなくて、答えに行きつくためのやり方を与える（効率性や、本人にとっての意味を考慮したうえで）
・相手にとって納得のいく例えを見せる（そのやり方であればできるかもしれないという、手応えを与える）
・あくまでも選択肢の一つであることを伝え、別のやり方についても考えさせる

答えを見せる

・改善箇所を指摘するだけでなく、答えや回答例を示す（答えを隠すことが相手にとって過度なストレスになっていないかどうかを見極める）
・「自分の力で考えるべき」という言葉を建前にし過ぎない
・あくまでも選択肢の一つであることを伝え、別の答えについても考えさせる
　

ポイントを絞ることとニーズに応えること、やり方を与えることと答えを見せることは、相反するものでもあるので、使い分けが難しいと思います。

重要なのは、一方の方法に偏ることで相手にストレスを与え過ぎずに、両者をバランス良く使い分けることで、相手との信頼関係を構築することであると考えています。

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レビューのレベル

研修を実施するうえで重要な要素の一つとなるインストラクション力に関して私なりの考えを述べてきましたが、演習などのワークをベースとする研修において非常に重要となるレビューに関しても少し触れさせていただきたいと思います。

私は、レビューとはその難易度によって、以下の4つのレベルに分類することができると考えています。

　

　

Level1:間違いを指摘(Where)

間違っている、あるいは違和感を感じる箇所を指摘する。場合によっては、単純に否定されているだけとも感じられてしまうので注意する必要がある。

Level2:正解を提示(What)

自分だったらこうするという解答例を提示する。その演習に対する解答は理解できたとしても、どのようにすればあるいは考えればよいのかを自分で考える力がないと、他のケースにおける応用が利かなくなってしまうので注意する必要がある。

Level3:やり方を説明(How To)

どのようにしたらあるいは考えたらできるのかを説明する。やり方をルールとして暗記してしまうと、例外的なケースにおける応用が利かなくなってしまうので注意する必要がある。

Level4:考え方を修正(Why)

その参加者が、どのように考えたために間違えてしまったのかを分析し指摘する。根本的な解決となり得るので納得度合いは高いが、(他のレベルと比較して)理解させるまでに時間がかかる可能性も高いので、状況に応じた使い分けが必要となる。

　

基本的にはLevel4のレビューが、参加者にとって最も意義があると言えると思いますが、かといってすべての局面でLevel4のレビューを行う必要はないと思います。余力のある参加者に自力で正解を見つけてもらうために、あえてLevel1でとどめることもあると思いますし、正解にたどりつくことよりも、How toを考えさせることが重要な場合において、あえてLevel2でとどめることもあると思います。

当然すべてのLevelのレビューを行えることが前提となりますが、相手や場の状況に応じて、意図的にレビューを使い分けることがポイントであると考えています。

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議論のファシリテーション

研修において、参加者にディスカッションをしてもらうことがあると思いますが、どのようにファシリテートすればよいのでしょうか？

私は、議論の進行度合いによって、以下のように関与の仕方を変えるべきであると考えています。（当然すべての議論がこのような流れで進むわけではありませんが）

　

　

Point1

緊張・牽制している状態:明るめの雰囲気・口調で話しかけたり、参考までに簡単な回答例を示すことで、発言しやすい雰囲気を作る。

Point2

一般的な考え方や意見が飛び交う状態:浅い意見をしっかりと出し尽くさせることで（参加者から出てこないようであれば言ってしまってもよい）、2回目の盛り上がりで、深い議論をしてもらうための素地を作る。

Point3

簡単に出てくるような意見は出尽くした状態：考えるきっかけ（ヒント）を与えることで、考えを深めさせる。ここで議論を止めないように注意する。

Point4

踏み込んだ意見が出て、議論が最も盛り上がる状態:より具体的・詳細・斬新な深い意見を出させる。上から目線ではなく、参加者と同じ目線で議論に加わって議論を促進する。

Point5

考えつくした状態：これ以上続けさせてもあまり良い意見は期待できず、生産性が落ちるので、議論をとめる。

　

特にポイントとなるのはPoint3で議論を止めてしまわないことだと思います。一度場が停滞してしまったり、予定以上に時間が経ってしまうと、参加者のことを気遣って議論を止めたくなってしまいがちですが、真に意味のある議論はこの後に起こることが多いのではないかと考えています。

前述の通り、すべての議論がこのような流れで進むわけではないですし、時間的な都合上難しいケースもあるかと思いますが、本当に重要な議題に関しては、時間を延長してでもこのようなファシリテーションを行う価値があるのではないかと考えています。

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笑いの種類

研修を実施する際に、笑いを取ることで適度に場を和ませることも必要だと思いますが、笑いにはどのような種類があるのでしょうか？

私は、研修における効果的な笑いには大きく分けて以下の4種類があるのではないかと考えています。（この考え方自体は一般的な理論ではありませんので、笑いながら読んでいただければと思いますが・・・）

　

　

White Humor

（定義）ニュースや世間話など、場の固い空気を和ませる話
（効果）本編に入りやすくする
（利用シーン）朝・オープニング
（ポイント）元気よく高めのトーンで話す

Blue Humor

（定義）ギャグや突っ込みなど、場の空気とのミスマッチを利用することで聞き手の意表を突く話
（効果）聞き手の緊張・疲れを緩和する
（利用シーン）朝・オープニング
（ポイント）テンションを上げ過ぎない・自分から先に笑わない

Red Humor

（定義）苦労話や失敗体験談など、聞き手の過去の未熟さを実感させる話
（効果）聞き手に成長を実感させる
（利用シーン）夜・クロージング
（ポイント）研修によって成長したことを伝える・笑いながら話す

Black Humor

（定義）愚痴や批判など、聞き手の辛い境遇を理解していることを伝える話
（効果）苦労を分かち合うことで、聞き手を労う
（利用シーン）夜・クロージング
（ポイント）冗談に聞こえるように、笑みを含みながら話す

　

上記の4つを効果的に使い分けることが望ましいと思いますが、性格による向き不向きもあるので、まずは自分に合ったものを見極めることが重要だと思います。（可能であればオープニング向きのものとクロージング向きのものを1つずつ使えるとよいと思います）

逆に、緊張感の中に生まれたユーモアは、参加者の脳を活性化し、研修の効果を促進しますが、ユーモアの中に生まれた緊張感は、参加者を混乱させ、研修の効果を阻害してしまいますので、参加者の気が緩みっぱなしにならないように、緊張をコントロールすることも重要だと考えています。

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緊張の緩和方法

研修を実施する際に緊張はつきものだと思いますが、緊張にはどのような種類があり、それぞれどのように解消すればよいのでしょうか？（一般的なプレゼンテーションにも共通していると思いますが）

私は、緊張には大きく分けて以下の4種類があるのではないかと考えています。

　

　

未熟

（定義）思うように話し出せなかったり、参加者のスキルレベルが高く、自分の能力では対応しきれないことに対して不安を感じている。
（対策）何もしゃべらずにじっとしていると緊張感が高まっていくので、極力開始直前まで人と話すことで緊張を発散させる。（前の方に座っている参加者に話しかけることができると良い）

脱線

（定義）自分の想定している流れから外れたり、想定どおりに話せないことに対して不安を抱いている。
（対策）話す内容を文章レベルでがちがちに固めてしまうと、ぎこちなくなってしまったり、それに振り回されてしまうので、話す内容はキーワードレベルにとどめておく。同様に、必要以上にリハーサルを実施しすぎない。

爆撃

（定義）異論・反論が出ることや、それらに対応できないことに対して不安を抱いている。
（対策）想定される質問（詳細な質問や直接関係のない質問も含めて）とその回答・かわし方をできるだけ多く考えておくことで、心に余裕を持たせる。

危険

（定義）初対面の見えない相手に対してなんとなく不安を感じている。
（対策）苦手な人・想定外の大人数・不満な態度・意地悪な質問など、通常ありえないようなワーストケースを想像しておくことで、そのギャップにより安心感を得る。

　

上記内容は、自分の精神状態をコントロールしているに過ぎないので、本質的な解決にはなっていないのかもしれません。そういった意味では、究極的には場数を踏んで慣れるしかないのではないかと思います。

しかしながら、いくら経験を積んでも、ある程度の緊張はつきものであると考えていますので、少しでも精神的な余裕を持つために、事前に上記のような対策をするように心がけています。

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プレゼンテーションの構成要素

インストラクション力の重要な要素の一つとして、プレゼンテーション力があると思いますが、プレゼンテーション力はどのように構成されているのでしょうか？

私は、以下の3つの要素で構成されていると考えています。（当たり前なのですが）

Deliverable（コンテンツ）

・説明する内容と説明に使用する資料
・資料の内容・構成・わかりやすさもさることながら、配色・図形のずれ・誤字脱字などの体裁面も、内容そのものへの興味や信頼に影響する

Deliverer（発表者）

・身なり・態度・振る舞いなどを含めた発表者自身
・事前に聞き手との信頼関係が構築されている場合を除いては、第一印象が大きくものを言う
・発表者自身の評価が、内容そのものの評価にも影響する

Delivery（説明）

・口頭での説明
・日本語力・要約力（文章力）に加え、効果的なラベルを使用して理解を促進すること・場の空気を読んで合わせること・相手の興味や関心を察知して話の焦点を合わせること・オブジェクション（異議・質問）を適切にハンドリングすることがポイントとなる

　

プレゼンテーションの準備を行う際に、Deliverable（コンテンツ）が最も重視されがちだと思いますが（当然のことと思いますが）、発表者自身に対する信頼もプレゼンテーションの出来に大きく影響するので、事前にしっかりと準備を行うべきだと考えています。

その延長線上の考えなのですが、研修の質は、コンテンツの質のみではなくインストラクターの質によって決まるものだと思います。

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育成能力

インストラクターには、人間的魅力・専門能力・育成能力・メンタリング能力の4つが必要だと説明させていただきましたが、育成能力とは何を指しているのでしょうか？

私は、研修の価値提供の流れに沿って、以下の4つの要素で構成されていると考えています。（前回も書かせていただきましたが）

　

　

コース開発力

ニーズに合わせて研修コースを企画・設計・開発する能力。業務上の課題を分析・発見した上で、適切な目的・ゴールを設定し、それらを達成するためのシナリオ（スキルを身につけさせるための流れ）を構築することがカギとなる。

インストラクション力

レクチャーやディスカッションを通じて、効率的にスキルを習得する必要性やスキル習得のポイントに気付かせ・理解させ・定着させる能力。"気づき"を与えることで参加者の前向きな意識を醸成することがカギとなる。

レビュー力

演習および演習のフィードバックを通じて、スキルを身につける上での課題を発見し、効果的に本人に伝える能力。単純に正解（What）を教えるのではなく、正解にたどり着くための考え方（How）を身につけさせることがカギとなる。

メッセージ力

参加者に考えるきっかけを与えたり、意識を根付かせるための節目節目でのメッセージの流れとタイミングを作成し、実行する能力。伝えるべきことを絞ること・一貫性を持って伝えること・想いを込めて伝えることがカギとなる。

　

メッセージという言葉は聞きなれないかもしれませんが、例としては、研修開始時の導入や研修終了時のまとめが該当します。半日以下程度の極短期間の研修では、必要ない場合もありますが、新入社員研修などの長期の研修では、必須であると考えています。

インストラクターに必要な資質として、インストラクション力（=説明力）がイメージされやすいかと思いますが、上記4つは切っても切り離せないものであり、インストラクターを実施するうえで必要不可欠であると思います。

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インストラクターに必要な能力

仮に学習する組織や成長力・実戦力を強化するような基盤を構築したとして、実際に研修を実施するインストラクターには何が必要なのでしょうか？

私は、大きく分けて以下の4つの能力が必要であると考えています。

　

　

人間的魅力

参加者との信頼関係を築いていくための人間的な魅力（人間としての芯）

専門能力

参加者の成長をスキル的な側面からサポートする前提としてのその領域に対する専門性

育成能力

参加者の成長をスキル的な側面からサポートするためのコース開発力・インストラクション力・レビュー力・メッセージ力

メンタリング能力

参加者の成長を精神的な側面からサポートするための観察力・傾聴力・指導力・怒る力

　

メンタリング能力は、研修の形式や内容によっては必要ない場合もありますが、新入社員研修などの長期の研修では、必須であると考えています。

私自身インストラクターとして実施する際も、あるいはインストラクターを育成する際も、上記4つの能力を意識しつつ取り組んでいます。

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