"成長力"を鍛える

新人はどのように育成すればよいのか？

成長力に実戦力、私なりに重要だと感じたキーワードを挙げてきましたが、どのようにすれば、"つもり"研修にせずにそれらを身につけさせることができるのでしょうか？

　

私が出した答えは、"実戦型研修"です。

レクチャーを実施してから演習を行うという従来の進め方ではなく、まず実業務（に極力近づけた演習）を経験させ、その後にレクチャーを実施するというものです。

Step1

実業務を想定したケーススタディで失敗することで、スキルを身につける必要性を認識させ、意欲を高める。

Step2

レクチャーで、業務を遂行するために必要なスキルに対する理解を深める。

Step3

実業務を想定したケーススタディで、再度実践して成功することで、スキルを習得する。　

この形式で実施することにより、自らの成長を実感しながら成長力を身に付け、実業務を体感しながら実戦力を身に付けることができると考えています。

定量的にその効果を比較測定しているわけではありませんが、私が過去に実施したケースでも（2週間～6カ月程度）、圧倒的に実戦型研修の方が効果的であると感じています。

何よりも、本人がその必要性を実感し、意欲を高めているという、"気づき"をしっかりと得た上で進んでいくので、その後の学習効率に差が出てきます。

その反面、あえて失敗させ、その理由を考えさせるというプロセスを経ているため、相当の時間を要することになるのではないかと思います。（業界・業種・職種によって実戦力の定義が異なるため、そこでも差が出ると思いますが）

しかしながら、新入社員の長期的な成長を考慮した際には、そこにはそれ相応の価値があるのではないかと考えています。

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なぜ新人の育成は失敗するのか？

なぜ新入社員を効果的に育成することができないのか？私自身失敗を経験する中でずっと自問自答してきました。

人は、過去の類似した経験をイメージしながら理論を吸収し、それを基に実践することで効果的にスキルを身につけることができると思います。（一般論かも知れませんが）

しかしながら、新入社員には経験がありません。

そのため、なぜその研修が必要なのかという実感がないままに、その必要性を説明されると、なんとなく気づいた「つもり」になってしまいます。（もちろんビジネスマナーなど自明の理としてその必要性に気づくことができるトピックもあると思いますが）

そして、教えられたものをとりあえず暗記することで、なんとなくわかった「つもり」になってしまいます。

また、ゲームなどの業務への適用イメージが沸きにくい演習を行うことで実践の代替とすることもよくあると思います。

その結果、理論だけを詰め込むことで、なんとなくできた「つもり」になってしまい、いざ業務で実践させるとできないというのが、新入社員の育成を失敗する大きな要因となっているのではないかと感じています。

   

「つもり」研修にならないようにすること、特に、新入社員に欠けている「経験」の部分をいかに補うのかが、新入社員育成のカギになるのではないかと思います。

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研修か？業務か？

そもそも研修にはどれほどの価値があるのか、その中でも入社したての新入社員を育成する新入社員研修にはどれほどの意義があるのか、人財育成担当者なら一度は疑問に思ったことがあるのではないでしょうか？

研修と業務、どちらの方が人はより成長するのでしょうか？

私自身これまでずっと研修に携わってきましたが、それでもそれは言うまでもなく業務だと思います。

正確に言うと、業務において高い壁を乗り越えていくことだと思います。

しかし、新人にいきなり大事な業務（=高い壁）を任せて失敗させるわけにはいきません。

ではどうすればよいのでしょうか？

 

その答えは、大事な業務を遂行することができるスキルを新人研修で身につけさせることだと考えています。

私は、その"大事な業務を遂行することができるスキル"を"実戦力"と定義しています。

もちろん業務内容によってはそれが非常に困難なケースもあるでしょうし、実戦力を身につけさせようとすれば、それなりに長い時間（=コスト）を必要とするので、ビジネスの状況的にそれが許されない場合もあると思います。

しかし、ビジネスマナーなど本当に最低限必要なものだけを教えられてすぐに現場に配属され、難易度の低い仕事しか与えられない人と、研修によって現場に配属されるタイミングが遅くなったとしても、最初から難易度の高い仕事を任される人とでは、結果的にどちらの方が成長するのでしょうか？

私も厳密に両者を比較測定したわけではないので、一概に断定することはできません。

しかし、それでも後者の方が、

①難易度の高い仕事に対するやりがいから生じる"成長したい"という意欲

②自分に課せられた責任の重さから生じる"成長しなきゃ"という焦り

③高い壁を乗り越えたことから生じる"成長できる"という自信

の3つ、すなわち"成長力"が、圧倒的に高いと感じています。

現場に配属されるタイミングが遅くなれば、その分の機会損失も生じるので、短期的に考えれば明らかに得策ではないと思いますが、3年後・5年後・10年後の成長を考えたときには、実戦力の強化は非常に重要なポイントだと思います。

実戦力を早急に身につけ、難易度の高い業務をいち早く任され、それを乗り越え、成長力によって飛躍的に成長していく、これこそが理想的な成長モデルではないでしょうか。

そして、その土台となる実戦力と成長力を身につけさせることこそが新入社員研修の果たすべき役割であり、そこには大きな意義があると考えています。

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成長力とは？

新入社員の即戦力化、これは多くの企業で課題として掲げられているのではないかと思います。

けれども、それは非常に難しく、育成担当者の毎年の悩みの種でもあるのではないでしょうか？

実際問題として、スキルや経験のない新入社員は、多くのことを身につけていかなければなりません。

しかしながら、研修担当者や先輩社員が一つ一つを丁寧に教えている余裕はありません。

そんな中で大切なのは、周りが責任を持ってしっかりと成長させてあげることではなく、環境を利用して自分の力で成長できるようになることだと考えています。

もちろん新人が自分の力で成長していくためには、周囲のサポートも必要ですし、時には丁寧に教えてあげなければならないこともあると思います。

しかし、教えてもらうことでしか成長できない人は、教えてくれる人がいなくなってしまった瞬間に成長が止まってしまいます。

逆に自分の力で成長していくことができる人は、周りの人や環境に依存しなくても、継続的に成長していくことができます。

私は、この"自分で成長する力"を"成長力"と定義しています。

そして、この"成長力"は、①成長したい（意欲）、②成長しなきゃ（焦り）　③成長できる（自信）の3つで構成されていると考えています。

①成長したい（意欲）

自分の目指すべき姿・憧れや、成長することの喜びや楽しさを実感することなどからくる、「成長したい」という意欲。

②成長しなきゃ（焦り）

自分に課せられた期待・責任や、自分の未熟さを実感することなどからくる、「成長しなきゃ」という焦り。

③成長できる（自信）

自分がこれまでに遂げてきた成長や、自分の潜在的な可能性を実感することなどからくる、「成長できる」という自信。

この"成長力"をいち早く身につけることこそが、新入社員にとっての最大のテーマであり、"成長力"をいち早く身につけさせるためのサポートをすることこそが、育成担当者の最大の役目ではないかと考えています。

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